Karin Potting - Personeelsmanagement nader becijferd

1.4  Verdient een organisatie genoeg?

Verhogen opbrengsten

Strategisch uitgangspunt

Maatregelen

Mogelijke KPI

Strategisch hrm-uitgangspunt

Stimuleren creativiteit werknemers (Zhao, 2005)

Groei

Product- en markt innovatie

Aantal soorten diensten en nieuwe diensten die nodig zijn ommarktdoel stellingen te halen Omzet en marktaandeel per segment Instroom en uitstroom van klanten Tevredenheid van klanten

Stimuleren ondernemend vermogen werknemers (Zhao, 2005)

Vergroten markt aandeel

Verlagen exploitatiekosten

Efficiëntie

Verhogen produc tiviteit

Groei omzet per jaar Omzet per arbeidsjaar

Optimaliseren personele inzet (Greer, Carr & Hipp, 2016) Optimaliseren personele inzet

Outsourcen bedrijfsprocessen

Aantal kernactiviteiten ten opzichte van ondersteu nende diensten

Optimaliseren gebruik bezit

Optimaliseren personele inzet

Flexibilisering Vereenvoudigen productieproces

Aantal onderdelen per product Aantal manuren per dienst/product Vaste activa/totale bezit

Outsourcing

Optimaliseren personele bezetting

Verlagen kosten kapitaal

Risico beheersing

Risicobeheersing verandermanage ment

Return on investment

Cultuurverandering Stimuleren integriteit en corporate values

Figuur 1.5 Op welke manier zou hrm dit streven naar een zo groot mogelijke winst kunnen ondersteunen?

bij verwijzen financieel analisten vaak naar het faillissement van de Konink lijke Imtech (hiervoor al genoemd), waar men in het streven naar een zo groot mogelijke groei ‘vergat’ goed toezicht te houden op de interne proces sen, waardoor het management te laat in de gaten kreeg dat er ondanks de hoge groeicijfers geen geld meer in kas was om de leveranciers te betalen en hun schuldeisers tevreden te houden. Bovendien handelden sommige ma nagers niet altijd in het belang van de organisatie. Enkele managers pleeg den zelfs fraude om ervoor te zorgen dat de bedrijfsuitkomsten er op papier zo gunstig mogelijk uitzagen (Bouman, 2016).

37