Ilonka Dorrepaal en Mirjam Weima-Oberink - De wereld van arbeidsbemiddeling

Ilonka Dorrepaal en Mirjam Weima-Oberink

De wereld van

arbeidsbemiddeling Recruitment en re-integratie

De wereld van arbeidsbemiddeling

Website Bij dit boek hoort online studiemateriaal. Ga naar www.coutinho.nl/arbeidsbemiddeling en log in met je Coutinho-account. Activeer vervolgens onderstaande code. Hierna heb je onbeperkt

exclusieve toegang tot het materiaal.

De wereld van arbeidsbemiddeling Recruitment en re-integratie

Ilonka Dorrepaal & MirjamWeima-Oberink

Tweede, herziene druk

c u i t g e v e r ij

c o u t i n h o

bussum 2015

© 2010/2015 Uitgeverij Coutinho bv Alle rechten voorbehouden.

Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbe stand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mecha nisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schrif telijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van reprografische verveelvoudigingen uit deze uitgave is toege staan op grond van artikel 16h Auteurswet 1912 dient men de daarvoor wettelijk verschul digde vergoedingen te voldoen aan Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofd dorp, www.reprorecht.nl). Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot Stichting PRO (Stichting Publicatie- en Reproductierechten Organisatie, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.stichting-pro.nl).

Eerste druk 2010 Tweede, herziene druk 2015

Uitgeverij Coutinho Postbus 333 1400 AH Bussum info@coutinho.nl www.coutinho.nl

Omslag: Dien Bos, Amsterdam Opmaak: Pietje Precies | bno, Hilversum

Noot van de uitgever Wij hebben alle moeite gedaan om rechthebbenden van copyright te achterhalen. Perso nen of instanties die aanspraak maken op bepaalde rechten, wordt vriendelijk verzocht contact op te nemen met de uitgever. De personen op de foto’s komen niet in de tekst voor en hebben geen relatie met hetgeen in de tekst wordt beschreven.

ISBN 978 90 469 0465 7 NUR 807

Voorwoord

Voorwoord bij de eerste druk Gezocht: schaap met vijf poten

De arbeidsbemiddelaar heeft de schone taak om voor de opdrachtgever (het be drijf) op zoek te gaan naar het bekende schaap met de vijf poten en voor de kan didaat (de werkzoekende) de ultieme droombaan te vinden. Als dit lukt – wat vaak het geval is –, dan is dat doorgaans te danken aan het feit dat een goede arbeidsbemiddelaar zelf zo’n schaap met vijf poten is. Hij heeft interesse in drijf veren van mensen, in organisaties en organisatiestructuren en in ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Hij is goed op de hoogte van personele aangelegenheden zoals selectietechnieken en psychologische tests, wetten, regelgeving en arbeids marktcommunicatie. Met die kennis is hij enerzijds sparringpartner voor het management van zijn opdrachtgever en anderzijds loopbaanadviseur voor zijn kandidaat. Bij voorkeur beschikt hij daarnaast ook nog over commercieel inzicht en is hij resultaatgedreven. Wijzelf zijn gevormd door de praktijk en hebben daardoor een goed beeld van wat een succesvolle arbeidsbemiddelaar moet kunnen en weten. Het is echter een uitdaging om aan een ander beknopt en overzichtelijk over te brengen wat een arbeidsbemiddelaar doet, waarom arbeidsbemiddeling een complex vakge bied is en in welk speelveld de arbeidsbemiddelaar zich bevindt. Vanuit het onderwijs dat wij als docent en trainer verzorgen voor hbo-stu denten en voor medewerkers van diverse intermediairs is de behoefte ontstaan aan een basishandboek waarin alle hiervoor genoemde aspecten van het vak sys tematisch en overzichtelijk worden uitgewerkt. Het enthousiasme waarmee wij op zoek gingen naar literatuur over het vak van arbeidsbemiddelaar sloeg al snel om in verbazing over het gebrek daaraan. We vonden wel literatuur over recruitment, maar voor ons doel was die min der bruikbaar. Zij was ofwel geschreven vanuit het perspectief van de allround HR-professional, ofwel vanuit een meer specialistische invalshoek, bijvoorbeeld enkel gericht op het begeleiden van mensen bij hun terugkeer in het arbeidspro ces (re-integratie). Deze literatuur is voor ons persoonlijk weliswaar inspirerend, maar niet geschikt voor ons onderwijsdoel. Zij maakt bijvoorbeeld niet inzich telijk hoe bemiddeling via een uitzendbureau of een werving- en selectiebureau precies tot stand komt en hoe deze twee vormen van arbeidsbemiddeling zich van elkaar onderscheiden. Een groot deel van de beroepsbevolking oriënteert zich op een nieuwe baan met ondersteuning van bemiddelingsbureaus, bijvoor-

beeld door zich in te schrijven bij UWVWERKbedrijf of na benadering door een headhunter. Wij vonden het ontbreken van een handboek arbeidsbemiddeling een gemis bin nen het vakgebied. In een spontane bui zeiden we tegen elkaar dat we dat ‘gat in de markt’ dan maar moesten opvullen. Wat begon als een impulsief idee heeft uiteindelijk geresulteerd in dit boek, waarin wij hebben getracht de wereld van de arbeidsbemiddeling in kaart te brengen. Dank! We hebben met veel plezier gewerkt aan dit boek, dat ons nieuwe inzichten heeft opgeleverd. Alleen zouden we dat niet hebben bereikt. Daarom willen we op deze plek dank betuigen aan de trouwe groep van meelezers en mensen die ons vanuit hun expertise hebben geïnspireerd met hun kritische blik en zinnige opmerkingen. Dus: Frank Bartelds, Deon Doornbos, Paul Dorrepaal, Michael Kleiweg, Albert Los, Frans Lubeck, Ellen Noordam, Karin Potting, Berry Pronk, Robbert Frank Peijnenburg, Michael Romen, Jan van Tilborg, Dick van Voort huizen en Hanno Weima, bedankt voor jullie input! Zonder jullie hulp waren we niet tot dit eindresultaat gekomen. Dit boek is met recht een coproductie. We hebben het samen geschreven. Al lereerst omdat we elkaar met onze praktijkervaring in de verschillende aspecten van de arbeidsbemiddeling goed aanvullen. Maar gaandeweg ook omdat we ont dekten hoe prettig het is om een klankbord te hebben, om wanneer je twijfelt te kunnen terugvallen op iemand die je aanspoort verder te gaan. Dus … Mirjam, bedankt! Jij was het die mij over de streep trok voor het schrijven van dit boek. Gedurende het proces heb jij je deskundigheid gedeeld, nuchter gereageerd op mijn eindeloze opmerkingen en me een realistisch einddoel voor gehouden. Ilonka, bedankt voor alle kennis die je hebt ingebracht, voor je nuanceringen en je steun. Zonder jou had ik de eindstreep nooit gehaald. Het schrijven heeft een groot beroep gedaan op ons doorzettingsvermogen, maar samen hebben wij deze klus mooi geklaard. Ten slotte willen we Theo Mak bedanken. Theo, jij had vertrouwen in ons pro ject, creëerde draagvlak binnen Coutinho voor ons idee en liet ons ontdekken hoe we met een goede structuur binnen elk hoofdstuk de wereld van arbeidsbe middeling voor onze doelgroep toegankelijk konden maken. We hebben geprobeerd met dit boek een compleet beeld te schetsen van arbeids bemiddeling, maar we beseffen ook dat er veel ontwikkelingen plaatsvinden bin nen deze branche en op de arbeidsmarkt. Daarom willen we de lezer uitnodigen

om vooral kritisch te lezen. Reacties zijn welkom, bijvoorbeeld op de webpagina bij dit boek die je vindt via www.coutinho.nl/arbeidsbemiddeling . Tot slot nog de opmerking dat overal waar we in dit boek over ‘hij’ praten, na tuurlijk ook ‘zij’ gelezen kan worden.

Met hartelijke groet, Ilonka Dorrepaal en MirjamWeima-Oberink Voorjaar 2010 Voorwoord bij de tweede, herziene druk Veranderen en vernieuwen

De wereld om ons heen is aan verandering onderhevig. Ook de arbeidsmarkt is de laatste jaren sterk veranderd. Zo zijn er grote wijzigingen in het arbeidsrecht geweest en is de arbeidsmarkt sterk geflexibiliseerd. In de arbeidsbemiddeling heeft een aantal grote wijzigingen of veranderin gen plaatsgevonden. Een van die veranderingen uit zich in een nieuwe vorm van dienstverlening: de Managed Service Provider . Een van de wijzigingen is het ge lijktrekken van de beloning van flexwerkers in de uitzendbranche met het vaste personeel van het inlenend bedrijf. Een andere verandering is dat bij aanbod gerichte bemiddeling binnen het re-integratietraject steeds meer initiatief van werknemers wordt verwacht. Daarbij wordt de verantwoordelijkheid van de werkgever steeds groter. Bij principes als Van Werk naar Werk (VWNW) en het vergroten van de arbeidsparticipatie wordt in toenemende mate naar zowel de werknemer als de werkgever gekeken. In deze herziene druk zijn nieuwe vor men van dienstverlening opgenomen en is een nieuwe benadering van re-inte gratiedienstverlening uitgewerkt, passend bij de actuele wetgeving en huidige doelgroepen op de arbeidsmarkt. Nog een verandering is dat binnen organisaties het onderscheid tussen werving van vaste medewerkers en flexkrachten kleiner is geworden. Dit is een gevolg van flexibilisering van de arbeidsmarkt, waarbij de flexibele schil bij bedrijven een prominentere plek heeft ingenomen. Veel bedrij ven willen aan deze flexibiliteit zelf invulling geven en maken daarbij minder of op een andere manier gebruik van een intermediair. Ook lijkt er een steeds grote re tweedeling op de arbeidsmarkt te komen tussen kenniswerkers en laagopgelei den. Dat levert complexe wervingsvraagstukken op. De werkprocessen worden bovendien beïnvloed door digitalisering en social media . Bedrijven willen zelf in vloed kunnen uitoefenen op het recruitmentproces door deze (deels) in eigen hand te nemen. Dit boek is daarom uitgebreid met een hoofdstuk over corporate recruitment . De recruiter werkt vanuit één organisatie en ook hij brengt vraag en aanbod bij elkaar, zowel voor tijdelijke functies (de flexschil) als voor vaste functies in de vorm van

werving en selectie. De recruiter fungeert hierin als intermediair tussen de ar beidsmarkt en zijn interne organisatie. Deze invalshoek van arbeidsbemiddeling mag, ons inziens, in een handboek niet ontbreken. De functie Ook de functie van de arbeidsbemiddelaar is veranderd. Hij is nog steeds de pro fessional die vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt, maar hij doet dat inmiddels in een veel complexer speelveld. Dit is ontstaan door nieuwe wet ten, zoals de Participatiewet en de Wet werk en zekerheid, maar ook omdat het marketingaspect in de functie een groter aandeel heeft gekregen, bijvoorbeeld met betrekking tot het onderscheidend vermogen van werkgever en individu en de positionering hiervan. De arbeidsbemiddelaar vertegenwoordigt zowel de werkgever als de werkzoekende op de arbeidsmarkt en brengt hen met elkaar in contact bij het ontstaan van vacatures. Dit kan hij doen in dienst bij een be middelingsbureau, als bureaurecruiter, als vertegenwoordiger van één organisa tie in de positie van corporate recruiter of als re-integratieconsulent als het gaat om de bemiddeling van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Elke rol is uitgewerkt in deze herziene druk. Welke rol de arbeidsbemiddelaar ook vervult, hij functioneert in dit veelzijdige vakgebied op het snijvlak van HRM, commu nicatie en marketing. Om succesvol te kunnen opereren, is het belangrijk dat hij interesse heeft in drijfveren van mensen, in organisaties en organisatiestructuren en in ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dat hij kan optreden als sparringpart ner van het management en als loopbaanadviseur voor zijn kandidaat. Bij voor keur is hij sterk in het onderhouden van contacten met zijn stakeholders, schept hij verwachtingen die hij kan waarmaken, is hij resultaatgedreven en technisch goed onderlegd. Kortom, een dynamische functie voor een ontwikkelingsgerich te professional. Vernieuwen Flexibel inspelen op de verandering is iets wat met een boek niet lukt, en dan hebben we het nog niet over de snelheid waarmee veranderingen vandaag de dag plaatsvinden. Reden te meer om de vele veranderingen van de laatste jaren te verwerken in dit boek. De uitdaging voor ons is om alles zodanig te beschrijven dat het boek zo goed mogelijk blijft aansluiten op de actualiteit. Deze tweede editie is op sommige punten anders opgezet, namelijk meer beschrijvend en minder gericht op de tails en daarnaast meer gericht op trends en minder op cijfermateriaal. Maar het uitgangspunt is nog steeds een handboek dat vooral in de praktijk gebruikt kan worden. Deze editie is met recht weer een coproductie. We hebben het samen herschre ven en elkaar daarbij scherp gehouden, voor elkaar als klankbord gefungeerd en elkaar gemotiveerd om het boek ingrijpender aan te passen dan we hadden ver-

wacht. Het schrijven van deze herziene druk heeft ons wederom nieuwe inzich ten gegeven. Dank Graag willen wij de tegenlezers hartelijk danken voor hun kritische noten en zinvolle opmerkingen. We noemen Frank Bartelds en zijn collega’s bij UWV, Stephanie van Duin, Ad van Tilburg, Kim Voordes van Labon Advocate voor haar juridische ingebrachte kennis en Intelligence Group, in de persoon van Geert Jan Waasdorp, voor het beschikbaar stellen van publicaties. En een woord van dank aan ons thuisfront! Reacties zijn welkom! Wij hebben met de aanpassingen en de uitbreiding een nog completer en ac tueel beeld willen geven van arbeidsbemiddeling, recruitment en re-integratie. Veranderingen en ontwikkelingen blijven doorgaan. Gelukkig, dat houdt ons in beweging. Daarom willen we de lezer uitnodigen om vooral kritisch te lezen. Re acties zijn welkom, bijvoorbeeld op de webpagina bij dit boek die je vindt via www.coutinho.nl/arbeidsbemiddeling . Wij zijn ook op LinkedIn te vinden: de verwijzing naar onze LinkedIn-pagina is opgenomen op de laatste pagina van dit boek.

Met hartelijke groet, Ilonka Dorrepaal en MirjamWeima-Oberink Voorjaar 2015

Inhoud

Leeswijzer

19

Website

20

1

Context van arbeidsbemiddeling

21

1.1 Inleiding 1.2 Definities

21 22 23 25 29 32 32 34 34 35 36 36 40 42 43 44 45 46 49 49 50 52 55 55 57 58 58 59 60 49

1.3 De arbeidsmarkt

1.3.1 Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt 1.3.2 De huidige en de toekomstige arbeidsmarkt 1.4 Arbeidsbemiddeling in historisch perspectief 1.4.1 Arbeidsbemiddelingswet 1930 1.4.2. Arbeidsvoorzieningswet 1990 1.4.3 Arbeidsvoorzieningswet 1996 1.4.4 Arbeidsbemiddeling vandaag de dag 1.4.5 Het marktaandeel van arbeidsbemiddeling

1.5 Vraaggerichte arbeidsbemiddeling

1.5.1 Functies binnen de vraaggerichte arbeidsbemiddeling 1.5.2 De toekomst in de vraaggerichte arbeidsbemiddeling 1.6.1 Functies binnen de aanbodgerichte arbeidsbemiddeling 1.6.2 De toekomst in de aanbodgerichte arbeidsbemiddeling 1.6 Aanbodgerichte arbeidsbemiddeling

1.7 Samenvatting

2

Arbeidsbemiddeling is dienstverlening

2.1 Inleiding

2.2 Het onderscheid tussen arbeidsbemiddelende organisaties

2.2.1 Methodiek

2.2.2 Marktsegmentatie 2.2.3 Geografisch bereik

2.2.4 Externe en interne arbeidsbemiddeling

2.3 Kenmerken van dienstverlening

2.3.1 Ontastbaarheid 2.3.2 Vergankelijkheid

2.3.3 Interactieve consumptie

2.3.4 Heterogeniteit

2.4 Onderscheiden op kwaliteit als toegevoegde waarde

60 60 61 63 63 64 64 67 67 68 68 70 70 71 71 72 73 75 76 78 78 81 82 83 84 86 91 92 93 67

2.4.1 Wat is kwaliteit? 2.4.2 Kwaliteit leveren

2.5 Kwaliteitsbevordering: overzicht van opleidingen

2.5.1 Opleiding tot intercedent 2.5.2 Opleiding voor recruitment

2.6 Samenvatting

3

Aanbodgerichte arbeidsbemiddeling

3.1 Inleiding

3.2 Het outplacementbureau

3.2.1 Doelgroep

3.2.2 Bemiddelingsmethodiek

3.2.3 Tarief

3.3 Het mobiliteitsbureau

3.3.1 Doelgroep

3.3.2 Bemiddelingsmethodiek

3.3.3 Tarief

3.4 UWV

3.4.1 Doelgroep

3.4.2 Bemiddelingsmethodiek

3.4.3 Tarief

3.4.4 Overige werkzaamheden van UWV

3.5 Het re-integratiebureau

3.5.1 Doelgroep

3.5.2 Wie begeleidt de re-integratie? 3.5.3 UWV of gemeente als uitvoerder 3.5.4 Bemiddelingsmethodiek

3.5.5 Tarief

3.6 Samenwerking UWV en gemeente

3.7 Samenvatting

4

Re-integratie

95

4.1 Inleiding

95 96 98 98

4.2 Indeling van werkzoekenden op basis van bemiddelbaarheid

4.3 De opdrachtgever in het re-integratietraject 4.3.1 UWV als opdrachtgever 4.3.2 De gemeente als opdrachtgever 4.4 Ongelijke kansen op de arbeidsmarkt

100 101

4.5 De impact van werkloosheid

102 103 104 107 108 109 110 110 112 113 114 117 118 119 127 118 130 131 133 134 134 135 138 139 139 140 140 141 142 143 145 145 145 146 147 147 148 149 150 133

4.5.1 Werkloosheid en motivatieproblemen 4.5.2 Het model van Borgen en Amundson: de emoties achter werkloos zijn

4.6 Uitgangspunten bij re-integratie 4.7 Fase van arbeidstoeleiding

4.7.1 Mogelijke interventies bij arbeidstoeleiding 4.7.2 Uitvoerder van arbeidstoeleiding

4.7.3 Diagnose voor arbeidstoeleiding

4.8 Fase van trajectbemiddeling

4.9 Re-integratie volgens een methodische benadering

4.9.1 Intake en diagnose 4.9.2 Plan van aanpak

4.9.3 Een passende arbeidsplaats vinden 4.9.4 Het benaderen van werkgevers

4.9.5 Plaatsing 4.9.6 Nazorg

4.10 Praktijkvoorbeeld 4.11 Samenvatting

5

Vraaggerichte arbeidsbemiddeling

5.1 Inleiding

5.2 Het uitzendbureau

5.2.1 Bemiddelingsmethodiek 5.2.2 Arbeidsovereenkomst

5.2.3 Tarief

5.2.4 Kansen bij uitzenden voor de opdrachtgever 5.2.5 Risico’s van uitzenden voor de opdrachtgever

5.3 Het detacheringsbureau

5.3.1 Detacherende instanties 5.3.2 Bemiddelingsmethodiek 5.3.3 Arbeidsovereenkomst

5.3.4 Tarief

5.3.5 Kansen bij detacheren voor de opdrachtgever 5.3.6 Risico’s van detacheren voor de opdrachtgever

5.4 Het werving- en selectiebureau 5.4.1 Bemiddelingsmethodiek

5.4.2 Arbeidsovereenkomst

5.4.3 Tarief

5.4.4 Betaling van de fee

5.4.5 Kansen bij werving en selectie voor de opdrachtgever 5.4.6 Risico’s van werving en selectie voor de opdrachtgever

5.5 De headhunter

150 151 151 151 152 152 153 154 154 154 155 155 155 156 157 158 159 159 159 160 161 161 163 163 163 165 167 167 167 168 168 170 170 171 172 172 172 177 165

5.5.1 Bemiddelingsmethodiek 5.5.2 Arbeidsovereenkomst

5.5.3 Tarief

5.5.4 Kansen bij headhunting voor de opdrachtgever 5.5.5 Risico’s van headhunting voor de opdrachtgever

5.6 Payrollbedrijven

5.6.1 Bemiddelingsmethodiek 5.6.2 Arbeidsovereenkomst

5.6.3 Tarief

5.6.4 Kansen bij payrolling voor de opdrachtgever 5.6.5 Risico’s van payrolling voor de opdrachtgever

5.7 De Managed Service Provider (MSP)

5.7.1 Bemiddelingsmethodiek 5.7.2 Arbeidsovereenkomst

5.7.3 Tarief

5.7.4 Kansen bij de MSP voor de opdrachtgever 5.7.5 Risico’s van de MSP voor de opdrachtgever

5.8 De zzp’er als kandidaat

5.8.1 Bemiddelingsmethodiek 5.8.2 Arbeidsovereenkomst

5.8.3 Tarief

5.8.4 Kansen bij inhuren zzp’er voor de opdrachtgever 5.8.5 Risico’s van inhuren zzp’er voor de opdrachtgever

5.9 Samenvatting

6

Het bemiddelingsproces

6.1 Inleiding

6.2 Acquisitie bij de opdrachtgever 6.3 Aanvraag van de opdrachtgever 6.3.1 Het maken van een afspraak 6.4 Intakegesprek bij de opdrachtgever 6.4.1 De functie-eisen aanscherpen

6.4.2 Inzicht verkrijgen in de bedrijfscultuur 6.4.3 De sollicitatieprocedure doorspreken 6.4.4 De prijs en de leveringsvoorwaarden afstemmen 6.4.5 Wederzijdse verwachtingen afstemmen

6.5 Werven van kandidaten

6.5.1 Het wervingsprofiel

6.5.2 Inzetten van wervingskanalen

6.6 Selectieronde intermediair

178 178 179 182 187 189 190 191 192 192 195 196 197 198 199 204 208 210 212 213 214 216 216 218 220 221 221 221 222 222 223 224 224 225 227 195

6.6.1 Eerste selectie 6.6.2 Intakegesprek

6.6.3 Tests

6.6.4 Matching

6.7 De shortlist

6.8 Selectieronde opdrachtgever 6.9 De kandidaat mag starten

6.10 Evaluatie

6.11 Samenvatting

7

Het commerciële proces

7.1 Inleiding

7.2 Markt in kaart brengen 7.3 Doelgroep bepalen

7.4 Jaarplan maken

7.4.1 SWOT-analyse, DESTEP en Vijfkrachtenmodel

7.4.2 Confrontatiematrix en USP’s

7.4.3 Top 10 van opdrachtgevers en prospects 7.4.4 Decision Making Unit (DMU)

7.4.5 Communicatiemodel

7.4.6 De concurrent: samenwerken of aanvallen

7.4.7 Activiteitenoverzicht

7.4.8 Overzicht marktbewerking: eigen markt bewerken

7.5 Telefonische acquisitie 7.6 Het acquisitiegesprek

7.7 De offerte

7.7.1 Begeleidende brief 7.7.2 Wettelijke regels 7.7.3 Opbouw van de offerte

7.7.4 Vervolgstappen

7.7.5 Tips en trucs voor het schrijven van een goede offerte

7.7.6 Evaluatie van het offertetraject 7.8 Ontwikkelingen bij de inkoopdiscipline

7.8.1 De afdeling Inkoop 7.8.2 Europese aanbestedingen

7.9 Samenvatting

8

Corporate recruitment

229

8.1 Inleiding

229 229 230 231 232 233 233 236 237 239 243 244 247 248 249 250 251 256 262 262 263 264 264 266 267 268 269 272 273 275 276 277 279 283 285 286 286 288 247

8.2 Taken van de corporate recruiter

8.3 Het recruitmentproces

8.3.1 Vaststellen wervingsbehoefte

8.3.2 Doelgroepanalyse

8.3.3 Werven 8.3.4 Selecteren 8.3.5 Onboarden

8.4 Recruitment: rollen en taakverdeling 8.5 Format strategisch recruitmentplan 8.6 Integratie vaste en flexibele functies

8.7 Samenvatting

9

Arbeidsmarktcommunicatie

9.1 Inleiding

9.2 Geschiedenis

9.3 Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

9.3.1 Structureel van aard

9.3.2 Gericht op de interne en externe arbeidsmarkt 9.3.3 Direct of indirect communicerend 9.4 Bouwstenen van het employer brand 9.4.1 Producten en diensten 9.4.2 Branche en markt 9.4.3 Arbeidsmarktcommunicatie 9.4.4 Interne communicatie 9.5.1 Wat is doelgroepmarketing? 9.5.2 Informatiebronnen 9.5.3 Doelgroepsegmentatie 9.6.1 Stappenplan concurrentenanalyse 9.6.2. Uitvoering concurrentenanalyse 9.5 Doelgroepanalyse 9.6 Concurrentenanalyse vanuit recruitmentperspectief

9.7 Wervingskanalen

9.7.1 Belangrijkste wervingskanalen

9.7.2 Social media

9.7.3 Werkenbijsites, jobboards en cv-databanken

9.7.4 Referral recruitment

9.7.5 Kandidaten in het recruitmentsysteem (ATS)

9.7.6 Gedrukte media 9.7.7 Google AdWords

9.7.8 Banenbeurzen

288 288 289 289 290 291 292 295 296 298 299 300 300 300 301 302 302 306 308 310 311 312 313 320 320 321 321 322 323 324 325 325 327 327 328 295

9.7.9 Sponsoring van evenementen

9.8 Verschillen tussen aanbodgerichte en vraaggerichte bemiddelingsbureaus

9.8.1 Aanbodgerichte bemiddelingsbureaus 9.8.2 Vraaggerichte bemiddelingsbureaus

9.9 Redenen om extern te werven via een bemiddelingsbureau

9.10 Samenvatting

10

Wet- en regelgeving

10.1 Inleiding

10.2 Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet)

10.2.1 Proeftijd

10.2.2 Arbeidscontracten voor bepaalde tijd 10.2.3 Minimumarbeidsduur per oproep 10.2.4 Loondoorbetalingsverplichting 10.2.5 Weerlegbare rechtsvermoedens

10.2.6 Aanzegverplichting 10.2.7 Opzegtermijn

10.2.8 Beëindiging van het arbeidscontract 10.2.9 Vergoedingen bij ontslag: transitievergoeding

10.3 Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)

10.4 Cao’s

10.4.1 Brancheorganisaties 10.4.2 Beroepsverenigingen 10.4.3 Cao’s voor uitzendkrachten 10.5 Wetgeving omtrent arbeidsrecht

10.5.1 Arbeidstijdenwet

10.5.2 Wet op de identificatieplicht (Wid) 10.5.3 Wet arbeid vreemdelingen (Wav) 10.6.1 Wet verbetering poortwachter (Wvp) 10.6.2 Modernisering Ziektewet (ZW)

10.6 Sociale wetgeving

10.6.3 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

10.6.4 Werkloosheidswet (WW)

10.6.5 Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong2015)

10.6.6 Participatiewet

10.6.7 Bijstandsgerechtigden

10.7 Overige relevante regels

329 329 330 330 331 331 332 334 335 336

10.7.1 NVP Sollicitatiecode

10.7.2 College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) 10.7.3 College voor de Rechten van de Mens 10.7.4 Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) 10.7.5 Spelregels voor referenties en getuigschriften 10.7.6 Verklaring arbeidsrelatie (VAR) en Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA)

10.7.7 Diverse bedingen

10.7.8 Algemene voorwaarden van de intermediair

10.8 Samenvatting

Literatuur

337

Illustratieverantwoording

342

Register

343

Over de auteurs

352

Leeswijzer

Elk hoofdstuk start met een inleidende paragraaf, waarin de inhoud van het hoofdstuk geschetst wordt. We sluiten telkens af met een samenvatting, waarin de belangrijkste punten nogmaals de revue passeren. Door de gekozen opzet van dit boek is het mogelijk de hoofdstukken afzonderlijk van elkaar te lezen of ze als geheel te bestuderen. Hoofdstuk 1 is een introductie op het thema arbeidsbemiddeling. De herkomst en de inhoud van het vakgebied worden uitgelegd, net als de huidige trends en de verwachte ontwikkelingen. In hoofdstuk 2 maken we onder meer een ver diepingsslag op deze introductie door arbeidsbemiddeling in de context van de zakelijke dienstverlening te plaatsen. In de hoofdstukken 3 tot en met 8 worden drie verschillende vormen van ar beidsbemiddeling beschreven: aanbodgerichte bemiddeling, vraaggerichte be middeling en corporate recruitment. Zo bespreken we het thema aanbodgerichte bemiddeling in hoofdstuk 3. Verschillende bureaus, hun werkwijze en doelgroep komen aan de orde. In hoofdstuk 4 bespreken we een methodische benadering van re-integratietrajecten. In de hoofdstukken 5, 6 en 7 komt het perspectief van vraaggerichte bemiddeling aan de orde, bemiddeling waarbij de vacature bij de op drachtgever het vertrekpunt is in de procedure. In hoofdstuk 5 bespreken we welke bureaus op deze wijze werken. Type arbeidsovereenkomst, bemiddelingsmetho diek en tarief komen daarbij telkens terug. In hoofdstuk 6 wordt het bemiddelings proces uitgelegd en in hoofdstuk 7 het commerciële proces. Hoofdstuk 8 richt zich op de corporate recruiter, die in dienst van een organisatie het recruitmentproces voor deze organisatie vormgeeft en gedeeltelijk uitvoert. Er wordt in dit hoofdstuk ook een format geboden voor het opstellen van een strategisch recruitmentplan. In hoofdstuk 9 bespreken we het thema arbeidsmarktcommunicatie, met als uitgangspunt het op strategische wijze invulling geven aan arbeidsmarktcommu nicatie, employer branding en doelgroepmarketing. We sluiten het boek af met hoofdstuk 10, over relevante wet- en regelgeving.

19

Website

Bij dit boek hoort een website met extra materiaal, dat met deze herziene druk verder is uitgebreid. Hierop staan opdrachten en interactieve vragen bij elk hoofdstuk om voortgang en kennisniveau te toetsen. Voor docenten zijn power pointpresentaties, tentamens, integrale opdrachten en antwoordmodellen voor de opdrachten beschikbaar. Het materiaal is te vinden via www.coutinho.nl/arbeidsbemiddeling

20

Context van arbeidsbemiddeling

1.1

Inleiding

Op de arbeidsmarkt vindt een dynamische marktwerking plaats. De vraag naar nieuwe medewerkers en het aanbod van vacatures zijn nooit met elkaar in balans, en de samenstelling van de beroepsbevolking is aan grote veranderingen onder hevig. Zo is er een nieuwe verhouding ontstaan tussen vaste en flexibele arbeids relaties, waarbij de omvang van flexibele arbeid sterk is toegenomen. Daarnaast worden meer uren per week werken en langer doorwerken tot aan de pensioen gerechtigde leeftijd gestimuleerd om de arbeidsparticipatie te verhogen. Verder zien we dat enerzijds werknemers worden ontslagen en anderzijds schaarste be staat aan specifieke beroepsgroepen, waaronder technici. De veranderingen op de arbeidsmarkt en de maatschappelijke ontwikkelingen hebben invloed op de uitvoering van het werk van de arbeidsbemiddelaar. Dit boek is geschreven vanuit de invalshoek van de intermediair, de consul tant en de corporate recruiter. De intermediair is de instantie die als derde partij (tussenpersoon) de bemiddeling tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt tot stand brengt. De consultant, in dienst bij de intermediair, is degene die zijn ex pertise toevoegt in de bemiddeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De consultant voert gesprekken met verschillende werkgevers en werkzoekenden. Samen met de werkgevers (de inleners) brengt hij in kaart naar welke persoon de organisatie op zoek is. Met de kandidaat onderzoekt hij in welke nieuwe baan deze persoon optimaal tot zijn recht komt. De corporate recruiter is in dienst van een organisatie en brengt alleen voor die specifieke organisatie vraag en aanbod bij elkaar. Zowel de consultant als de corporate recruiter dient te beschikken over uitstekende sociale, communicatieve en adviesvaardigheden, organisatiesensiti viteit en commercieel inzicht. We starten het hoofdstuk met een aantal definities, waarna we in paragraaf 1.3 de arbeidsmarkt en de flexibele arbeidsschil schetsen en een algemeen beeld van arbeidsbemiddeling in de eenentwintigste eeuw geven. In paragraaf 1.4 komt de geschiedenis van arbeidsbemiddeling aan de orde en in paragraaf 1.5 beschrijven

21

1  Context van arbeidsbemiddeling

we de positie van de vraaggerichte arbeidsbemiddelende organisaties. Paragraaf 1.6 beschrijft de aanbodgerichte bemiddeling en maakt inzichtelijk hoe deze or ganisaties ook in de toekomst een bijdrage kunnen blijven leveren aan het mat chen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. We sluiten het hoofdstuk af met een samenvatting in paragraaf 1.7.

1.2

Definities

Binnen de arbeidsbemiddeling worden diverse termen gehanteerd om eenzelfde partij aan te duiden. Zo worden werkzoekenden de ene keer aangeduid als sol licitant en dan weer als flexwerker, kandidaat of cliënt. Hetzelfde geldt voor de arbeidsbemiddelende partij, die uitzendbureau, werkgever of intermediair wordt genoemd. Voor de verschillende functies binnen de arbeidsbemiddeling worden functietitels gehanteerd als consultant, recruiter, intercedent of re-integratiebe geleider. In dit boek hanteren we de volgende definities. Arbeidsbemiddeling het bij elkaar brengen van werkgever (vraag) en werkzoekende (aanbod) op de arbeidsmarkt met als doel de totstandkoming van een arbeidsverhouding of een overeenkomst van opdracht. Intermediair instantie die als derde partij (tussenpersoon) de bemiddeling tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt tot stand brengt. Opdrachtgever organisatie die via een intermediair op zoek gaat naar een nieuwe (tijdelijke) medewerker of een opdracht verstrekt aan een zzp’er.

Prospect

potentiële opdrachtgever .

Inlener organisatie waar de flexibele arbeidskracht te werk is gesteld.

Accountmanager medewerker in dienst bij de intermediair die verantwoordelijk is voor de acqui sitie bij bestaande opdrachtgevers en prospects.

22